Litigii de munca referitoare la salariatii din sistemul bugetar

Litigii de munca referitoare la salariatii din sistemul bugetar
Preț: 39,00 lei
Disponibilitate: în stoc
ISBN: 978-606-678-670-6
Editura:
Anul publicării: 2013
Pagini: 384
Categoria: Muncii

DESCRIERE

Lucrarea de fata reprezinta o sinteza a practicii judiciare a Curtii de Apel Bucuresti, Sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale, ce cuprinde cele mai relevante decizii pronuntate in anul 2012 in materia litigiilor de munca referitoare la angajatii din domeniul bugetar, avand ca scop sa evidentieze specificul raporturilor de munca din sectorul public si al regulilor aplicabile relatiilor individuale si colective care se nasc intre salariati si patronat. Sunt avute in vedere diferite categorii de salariati din sectorul public: cadre didactice si militare, personal silvic, salariati implicati in aplicarea fondului funciar, personal platit din fonduri publice, personal cu functii de conducere sau care exercita functii sindicale.

Structurata in cinci capitole, lucrarea analizeaza problemele legate de principalele institutii ale dreptului muncii (incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului individual de munca, drepturile salariale si alte drepturi banesti, raspunderea disciplinara si raspunderea patrimoniala).


Cuprins
Capitolul I. Încheierea, executarea, modificarea şi
suspendarea contractului individual de muncă_ ______ 1
1. Modificare unilaterală a contractului individual
de muncă. Revocare dintr‑o funcţie de conducere
în care salariatul a fost numit temporar, până la ocuparea
acesteia prin concurs. Delimitare faţă de situaţia
delegării_______________________________________ 1
2. Modificare unilaterală a contractului individual
de muncă. Felul muncii__________________________ 11
3. Obligaţie de reintegrare. Puterea de lucru judecat a
hotărârii irevocabile a instanţei____________________ 15
4. Contract individual de muncă pe durată determinată.
Prelungirea acestuia. Încheierea succesivă a unor
astfel de contracte de către salariaţii din sectorul
bugetar_______________________________________ 19
5. Contestaţie împotriva calificativului acordat la
evaluarea anuală a cadrelor didactice din învăţământul
preuniversitar_________________________________ 31
6. Contract de management asimilat contractului
individual de muncă, prin dispoziţiile art. III alin. (7)
din O.U.G. nr. 37/2009. Consecinţa lipsei semnăturii
angajatului de pe actul adiţional prin care îi este
modificat contractul individual de muncă____________ 43
Capitolul al II‑lea. Încetarea contractului individual
de muncă_____________________________________ 59
7. Contract individual de muncă. Încetare de drept______ 59
8. Demisia salariatului. Termenul de preaviz în cazul
demisiei______________________________________ 68
9. Imposibilitatea instanţei de a se substitui atribuţiilor
angajatorului privind managementul instituţiei_______ 78
10. Obligaţia angajatorului de a se încadra în cheltuielile
de personal şi în numărul maxim de posturi aprobate.
Caracterul obligatoriu al dispoziţiilor O.U.G.
nr. 63/2010___________________________________ 95
VIII Litigii de muncă referitoare la salariaţii din sistemul bugetar
11. Concediere colectivă. Stabilirea efectivă a numărului
de salariaţi concediaţi colectiv_ __________________ 111
12. Concediere ce nu ţine de persoana salariatului.
Imposibilitatea aplicării criteriilor de selecţie________ 127
13. Reorganizare instituţii publice. Modalităţile reorganizării
unor autorităţi şi instituţii publice. Centre regionale de
formare continuă pentru administraţia publică locală.
Inaplicabilitatea dispoziţiilor art. 1 din O.U.G.
nr. 1/2010___________________________________ 136
14. Concediere colectivă. Salariaţi din instituţiile
publice______________________________________ 146
15. Concediere colectivă. Enumerarea generică a
criteriilor de prioritate la concediere, fără menţionarea,
în concret, a criteriului avut în vedere în ceea ce‑l
priveşte pe salariat. Caracterul de post unic al locului
de muncă al salariatului concediat________________ 154
16. Concediere colectivă. Salarii compensatorii
prevăzute de contractul colectiv de muncă la nivel de
unitate_ _____________________________________ 166
17. Decizie de concediere. Interdicţia concedierii
salariaţilor
pe durata exercitării unei funcţii eligibile
într‑un organism
sindical________________________ 170
18. Condiţiile în care sindicatul dintr‑o instituţie din
sectorul bugetar poate exercita apărarea drepturilor
membrilor
săi, ce decurg din raporturile de muncă,
inclusiv prin formularea unor acţiuni în instanţă, în
numele acestora_______________________________ 174
Capitolul al III‑lea. Salarizarea. Alte drepturi
băneşti_______________________________________ 181
19. Salarizarea personalului autorităţilor şi instituţiilor
publice care şi‑au schimbat regimul de finanţare, în
conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 329/2009.
Reducerea temporară a drepturilor salariale, în
temeiul Legii nr. 118/2010_ _____________________ 181
20. Salarizarea personalului din instituţiile publice care
lucrează în cadrul proiectelor finanţate din fonduri
structurale, după intrarea în vigoare a Legii
nr. 330/2009. Obligativitatea reîncadrării tuturor
salariaţilor___________________________________ 188
Cuprins IX
21. Muncă suplimentară. Imposibilitatea compensării
cu timp liber corespunzător. Compensaţia bănească
în cazul cadrelor militare________________________ 197
22. Acordare indemnizaţie cu ocazia ieşirii la pensie a
angajatului. Sistarea acordării acesteia_____________ 204
23. Remunerarea persoanelor numite în temeiul unui
contract de management________________________ 209
24. Acordarea pentru anul 2010 a ajutorului financiar
prevăzut de Legea nr. 315/2006_ _________________ 216
25. Sporul lunar de dificultate cuvenit salariaţilor
instituţiilor publice implicaţi în mod direct în aplicarea
legii fondului funciar___________________________ 225
26. Capacitatea procesuală de folosinţă şi, implicit,
calitatea procesuală pasivă a Primarului unităţii
administrativ‑teritoriale (municipiu, oraş, comună) şi a
Consiliului local al acesteia, în conflictele de muncă
având ca obiect drepturi salariale cuvenite cadrelor
didactice din învăţământul preuniversitar de stat_____ 233
27. Neplata sau întârzierea acordării drepturilor cuvenite
angajaţilor unei autorităţi publice, ce decurg din
lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din
contractul individual de muncă. Lipsa fondurilor
necesare plăţii________________________________ 246
Capitolul al IV‑lea. Răspunderea disciplinară_________ 268
28. Concediere disciplinară. Refuzul salariatului de
a semna fişa postului. Consecinţe_________________ 268
29. Concediere disciplinară. Sancţiune aplicată
pentru
fapte săvârşite în perioada în care salariatul
ocupa o altă funcţie____________________________ 276
30. Sancţiune disciplinară. Descrierea faptei ce
constituie abatere disciplinară____________________ 281
31. Părăsirea locului de muncă. Stabilirea unui
program
de lucru flexibil, care permite prezenţa
salariatului la cursuri de formare profesională_______ 286
32. Sancţiunea reducerii salariului de bază şi a
indemnizaţiei
de conducere pe o durată de 3 luni cu 10%.
Descrierea faptei ce constituie abatere
disciplinară. Înlăturarea apărărilor salariatului_______ 293
X Litigii de muncă referitoare la salariaţii din sistemul bugetar
33. Abatere disciplinară. Comunicarea costurilor de
producţie de către salariat, în lipsa unui mandat
expres sau ordin de serviciu în acest sens. Stabilirea
făptuitorului__________________________________ 300
34. Concediere disciplinară a cadrului didactic, dispusă
cu
încălcarea interdicţiei instituite prin dispoziţiile art. 60
alin. (1) lit. a) C. muncii. Prezumţie de veridicitate
a certificatelor medicale________________________ 304
Capitolul al V‑lea. Răspunderea patrimonială_________ 317
35. Răspunderea patrimonială a salariatului. Restituire cu
întârziere a sumelor nedatorate. Stabilirea
penalităţilor__________________________________ 317
36. Obligaţie de restituire. Condiţii. Activitate didactică
salarizată în regim de plată cu ora, peste limita
permisă de lege_______________________________ 323
37. Condiţiile răspunderii patrimoniale a salariatului.
Pagubă produsă de mai mulţi autori. Răspundere
conjunctă____________________________________ 328
38. Gestionar. Prezumţia de culpă instituită de art. 25
din Legea nr. 22/1969__________________________ 336
39. Lipsa calităţii procesuale active a primăriei unei
unităţi administrativ‑teritoriale (municipiu, oraş,
comună) în conflictele de muncă având ca obiect
restituirea sumelor
încasate nelegal de către
angajaţii acestei instituţii________________________ 350
40. Plata lucrului nedatorat. Exonerarea, prin act normativ
(Legea nr. 84/2012), de obligaţia de restituire a sumelor
nedatorate încasate de personalul din sectorul bugetar,
pentru recuperarea cărora angajatorii au emis
decizii de impunere____________________________ 354
41. Diferenţa de tratament juridic dintre răspunderea
patrimonială şi răspunderea disciplinară a salariatului.
Necesitatea dovedirii separate a existenţei fiecărui
element al răspunderii patrimoniale_ ______________ 359
Index__________________________________________ 369


Capitolul I. Încheierea, executarea,
modificarea şi suspendarea contractului
individual de muncă
1. Modificare unilaterală a contractului individual de
muncă. Revocare dintr‑o funcţie de conducere în care
salariatul a fost numit temporar, până la ocuparea acesteia
prin concurs. Delimitare faţă de situaţia delegării
C. muncii, art. 41, art. 43, art. 48
Decizia prin care salariata a fost numită în funcţia de şef
serviciu până la ocuparea postului prin concurs sau examen
reprezintă o modificare, fie şi temporară, a funcţiei şi drepturilor
salariale ale salariatului.
Nu este vorba de clasica delegare, prevăzută de art. 43
C. muncii în varianta anterioară republicării, deoarece dispoziţia
legală menţionată se referă exclusiv la locul muncii, acesta
putând fi modificat de către angajator unilateral, în condiţiile
legii, dar nici de o situaţie excepţională în condiţiile art. 48
C. muncii, potrivit căruia angajatorul poate modifica temporar
locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului şi, în
cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară
sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi
în condiţiile prevăzute de Codul muncii, deoarece nu s‑a făcut
dovada existenţei acestor situaţii de excepţie.
Faptul că salariata nu a promovat un concurs pentru funcţia
de conducere nu dă dreptul angajatorului să modifice unilateral
raporturile juridice de muncă şi să dispună revenirea reclamantei
pe postul anterior de execuţie, în condiţiile în care numirea
în funcţia de conducere s‑a dispus pe o perioadă determinabilă,
până la ocuparea postului prin concurs. Termenul respectiv
nu se împlinise la data emiterii deciziei de revocare şi nici la
data organizării concursului, deoarece în urma acestuia nu s‑a
reuşit ocuparea postului.
C.A. Bucureşti, s. a VII‑a civ., confl. mun. şi asig. soc.,
dec. nr. 919/R/03.02.2012
Prin sentinţa civilă nr. 6206/10.06.2011 pronunţată în dosarul
nr. 749/3/2010, Tribunalul Bucureşti, Secţia a VIII‑a, Conflicte de
muncă şi asigurări sociale, a admis în parte acţiunea formulată de
2 Litigii de muncă referitoare la salariaţii din sistemul bugetar
contestatoarea S.O. în contradictoriu cu intimata C.N.V.M., a anulat
decizia nr. 1724/11.12.2009 emisă de intimată, a obligat pârâta să
plătească reclamantei diferenţa dintre drepturile salariale lunare cuvenite
în calitate de şef serviciu Monitorizare Investigare Emitenţi
şi cele încasate în calitate de specialist pieţe reglementate, începând
cu data de 15.12.2009 şi până la data pronunţării hotărârii judecătoreşti
şi a respins acţiunea pentru rest ca neîntemeiată.
În considerente a reţinut că reclamanta a fost angajată în
cadrul C.N.V.M. începând cu data de 14.09.1998. Prin decizia
nr. 315/30.01.2006, reclamanta a fost încadrată ca specialist pieţe
reglementate în cadrul Direcţiei Monitorizare Investigare, Serviciul
Monitorizare Investigare Emitenţi (S.M.I.E.).
La data de 07.05.2008, prin decizia nr. 900, reclamanta a fost
încadrată temporar pe postul vacant de şef serviciu S.M.I.E., până
la ocuparea postului prin concurs sau examen. În conformitate
cu dispoziţiile deciziei de numire, urma să ocupe această funcţie
temporar, respectiv până la ocuparea postului prin concurs sau
examen, fără a se limita în timp durata ocupării acestui post.
Prin decizia nr. 1724/11.12.2009, C.N.V.M. a dispus revocarea
deciziei nr. 900/07.05.2008 de numire a reclamantei pe postul de şef
serviciu Monitorizare Investigare Emitenţi. Pe cale de consecinţă,
începând cu data de 15.12.2009, reclamanta a revenit pe postul
ocupat anterior în cadrul Direcţiei Generale Supraveghere, Direcţia
Monitorizare Investigare, S.M.I.E. (acelaşi serviciu din cadrul
aceleiaşi direcţii).
Prin adresa nr. 3619/18.12.2009, reclamanta a solicitat să i se
comunice motivele revocării din funcţie. În urma acestei solicitări
i‑au fost înmânate două adrese emise de către directorul general
executiv al C.N.V.M. Prin adresa nr. 1237/DGE/08.12.2009 se solicita
Direcţiei de Resurse Umane din cadrul C.N.V.M. să demareze
procedurile privind vacantarea postului şef serviciu Monitorizare
Investigare Emitenţi şi cele privind scoaterea la concurs a acestuia.
Prin cea de‑a doua adresă, nr. DRUPP/267/23.12.2009, reclamanta
era informată că motivul emiterii deciziei 1724/11.12.2009 a fost
tocmai demararea procedurilor de vacantare şi scoatere la concurs a
postului pe care îl ocupa.
Reclamanta contestă aceasta decizie de revocare din funcţie,
apreciind‑o ca nelegală şi neîntemeiată.
Tribunalul a constatat ca susţinerile reclamantei, în sensul netemeiniciei
revocării din funcţie, sunt admisibile faţă de împrejurarea
I. Încheierea, executarea, modificarea şi suspendarea CIM 3
că pârâta a dispus revocarea anterior expirării termenului
pentru
care dispusese numirea reclamantei în funcţia de conducere.
Prin decizia nr. 900/07.05.2008, reclamanta a fost numită temporar
în funcţia de conducere, până la ocuparea postului prin concurs
sau examen. Prin urmare, termenul pentru care a fost numită în
această funcţie, deşi incert, exista şi se împlinea la momentul la care
respectiva funcţie urma să fie ocupată prin concurs sau examen.
Reclamanta a fost revocată din funcţie la data de 11.12.2009,
fără ca pârâta să fi organizat examen pentru ocuparea respectivului
post şi fără ca o altă persoană să fi fost numită în funcţia de conducere,
ca urmare a promovării concursului sau examenului.
Pe cale de consecinţă s‑a constatat că reclamanta a fost revocată
din funcţie anterior împlinirii termenului pentru care fusese numită
în respectiva funcţie.
Susţinerile pârâtei din întâmpinare, în sensul că motive economice
au determinat această revocare, vin în contradicţie cu menţiunile
iniţiale din adresa nr. DRUPP/267/23.12.2009, prin care reclamanta
era informată că motivul emiterii deciziei 1724/11.12.2009 a
fost tocmai demararea procedurilor de vacantare şi scoatere la concurs
a postului pe care îl ocupa.
De altfel, evidenţiata restructurare a activităţii pârâtei din motive
economice nu este de natură să determine revocarea unui angajat
dintr‑o funcţie de conducere, ci, eventual, desfiinţarea respectivului
post. Cât timp postul există şi atribuţiile specifice sunt îndeplinite
de un alt angajat al pârâtei, problemele economice invocate de
C.N.V.M. nu au relevanţă în cauza de faţă.
Nu pot fi primite nici susţinerile pârâtei în sensul că revocarea
reclamantei din funcţie a fost dispusă întrucât aceasta nu avea rezultatele
profesionale aşteptate de conducerea C.N.V.M.
Pentru activitatea prestată de reclamantă în primul semestru al
anului 2009, aceasta a primit calificativul „foarte bine”, iar fişa de
evaluare pentru activitatea din semestrul al II‑lea al anului 2009
(pentru care i s‑a acordat calificativul „mediocru”) a fost întocmită
de pârâtă la data de 17.03.2010, deci ulterior revocării reclamantei
din funcţie, motiv pentru care pârâta nu poate susţine că a avut în
vedere această evaluare la momentul emiterii deciziei de revocare
din funcţie.
În plus, în măsura în care reclamanta nu mai corespundea profesional
postului/funcţiei ocupate, pârâta trebuia să demareze procedura
specifică prevăzută de art. 63 alin. (2) C. muncii, în vederea
4 Litigii de muncă referitoare la salariaţii din sistemul bugetar
evaluării şi eventual sancţionării reclamantei, revocarea din funcţia
de conducere neputând fi dispusă intempestiv, fără a se urma această
procedură.
De altfel, revocarea din funcţia de conducere deţinută are natura
unei sancţiuni disciplinare, potrivit dispoziţiilor art. 264 lit. c)
C. muncii, însă în cauza de faţă nu s‑a invocat de pârâtă săvârşirea
de către reclamantă a vreunei abateri disciplinare.
În concluzie, Tribunalul a constatat că revocarea reclamantei din
funcţia de conducere deţinută s‑a făcut în mod arbitrar, cu atât mai
mult cu cat pârâta se contrazice în afirmaţii cu privire la motivele
care au determinat această măsură.
Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs pârâta C.N.V.M.
În susţinerea recursului a arătat că numirea cu delegare a reclamantei
s‑a făcut în urma solicitării formulate de şefii ierarhici ai
acesteia de ocupare a acestui post vacant, având în vedere dificultăţile
cu care se confrunta departamentul din care făcea parte reclamanta
în contextul crizei care afecta piaţa financiară.
Măsura dispusă se circumscrie dispoziţiilor art. 40 din Legea
nr. 53/2003 de aprobare a Codului muncii, în sensul că C.N.V.M.
şi‑a exercitat doar unul dintre drepturile conferite de legiuitor privind
stabilirea organizării şi funcţionării unităţii şi stabilirea atribuţiilor
corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/
sau ale CCM aplicabil.
Contrar celor susţinute de reclamantă şi reţinute în mod eronat
de instanţa de fond, reclamantei nu i s‑a solicitat acordul pentru
ocuparea prin delegare a postului, măsura fiind o exercitare a prerogativelor
angajatorului prevăzute la art. 40 alin. a) şi b) C. muncii.
De asemenea, la numirea cu delegare, pe o perioadă determinată,
a reclamantei în funcţia vacantă de şef serviciu au fost avute în
vedere prevederile art. 30 alin. (1) C. muncii, potrivit cărora „Încadrarea
salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi
bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz”,
astfel încât numirea a avut caracter temporar, nu definitiv, stabilindu‑se
în acest sens ca reper data ocupării prin concurs sau examen
a postului termen maxim în care reclamanta putea figura ca fiind
numită cu delegare.
În condiţiile în care reclamanta nu a susţinut vreun concurs/
examen pentru ocuparea postului respectiv şi nu a fost numită pe
post în urma verificării prealabile a aptitudinilor sale profesionale
corespunzătoare postului de conducere pe care l‑a ocupat cu deleI.
Încheierea, executarea, modificarea şi suspendarea CIM 5
gare, în speţă nu poate fi vorba de un drept câştigat care să fi fost
vătămat prin actul a cărui anulare face obiectul cauzei.
De altfel, instanţa de fond omite să observe şi aspectul esenţial
că numirea reclamantei cu delegare pe postul de şef serviciu
a fost realizată tot printr‑un act unilateral al angajatorului (decizia
nr. 900/07.05.2008), nefiind rezultatul unui proces de negociere cu
salariata, ci o măsură luată de angajator în vederea organizării activităţii
C.N.V.M. şi funcţionării în condiţii optime a S.M.I.E.
Prin referatele nr. 1346/25.11.2009 şi 1354/26.11.2009, şefii
ierarhici ai reclamantei au solicitat scoaterea la concurs a postului
ocupat cu delegare de către reclamantă, întrucât s‑a constatat
de către aceştia că nu fuseseră atinse dezideratele avute în vedere
la ocuparea postului cu delegare. În mod simetric cu numirea în
această funcţie, decizia de revocare a avut în vedere tot o analiză de
oportunitate a şefilor ierarhici ai reclamantei.
O interpretare în sensul că recurenta ar fi fost obligată să păstreze
un post ocupat prin delegare până la ocuparea sa prin concurs/
examen ar presupune transformarea unei delegări temporare
de competenţe într‑un contract pe perioadă nedeterminată pentru
o funcţie cu privire la care reclamanta nu îşi demonstrase anterior
competenţele potrivit Codului muncii – art. 29 şi 30.
Revenirea reclamantei pe postul de specialist pieţe reglementate
reprezintă în fapt revenirea acesteia pe postul deţinut anterior numirii
temporare, dispusă prin decizia nr. 900/07.05.2008, reclamanta
beneficiind de acelaşi salariu şi având în continuare locul şi felul
muncii neschimbate. În acest context, interpretarea instanţei de fond
potrivit căreia prin actul contestat s‑ar fi operat o modificare unilaterală
a CIM nu poate fi primită, fiind rezultatul unei aprecieri greşite
a circumstanţelor de fapt şi de drept ale speţei.
În data de 24.03.2010 a avut loc concursul pentru ocuparea
postului vacant de şef serviciu S.M.I.E., constând în două probe –
proba de limba engleză (scris şi vorbit, probă eliminatorie), respectiv
probă scrisă şi interviu în domeniul de specialitate. Probele au
fost aduse la cunoştinţa candidaţilor prin anunţul publicat în ziarele
„Bursa” şi „România liberă”.
Reclamanta s‑a înscris iniţial la concurs (prin cererea înregistrată
la C.N.V.M. cu nr. 8036/19.03.2010), dar în ziua concursului, la
prezentarea subiectelor pentru proba de limba engleză, a declarat
„că nu cunoaşte limba engleză şi solicită susţinerea unui test în
6 Litigii de muncă referitoare la salariaţii din sistemul bugetar
limba franceză” şi a refuzat să participe la concurs. Acest aspect a
fost consemnat în procesul‑verbal încheiat de comisia de concurs.
În condiţiile în care niciunul dintre ceilalţi 2 candidaţi înscrişi
pentru ocuparea postului de şef serviciu, alături de reclamantă, nu
a obţinut nota de trecere, comisia de examen a consemnat aceste
aspecte, iar postul de şef serviciu S.M.I.E. a rămas vacant.
Pretenţia reclamantei, confirmată de instanţa de fond prin sentinţa
recurată, de a ocupa, ulterior organizării concursului, postul de
şef serviciu, apare ca fiind lipsită de fundament legal raportat la prevederile
art. 30 C. muncii, în condiţiile în care aceasta a înţeles să
se retragă de la concursul organizat, potrivit legii, pentru ocuparea
respectivului post vacant.
Locul muncii determinat este sinonim cu noţiunea de post,
care presupune adaptarea funcţiei la particularităţile fiecărui loc de
muncă şi la caracteristicile titularului ce îl ocupă, potrivit cerinţelor
de pregătire teoretică şi practică, competenţă, responsabilităţi, atribuţii
şi sarcini precise.
Contrar susţinerilor reclamantei, în speţă, executarea contractului
de muncă a fost guvernată de principiul stabilităţii în muncă, întrucât
prin decizia contestată nu au fost modificate nici felul muncii,
nici locul muncii reclamantei, iar funcţia exercitată de reclamantă
şi locul concret de desfăşurare a activităţii sunt neschimbate faţă de
decizia de numire în funcţia de specialist pieţe reglementate, singura
cu privire la care reclamanta şi‑a dovedit competenţa şi a fost
încadrată definitiv pe post.
Analizând actele şi lucrările dosarului din perspectiva criticilor
formulate, cât şi a dispoziţiilor art. 3041 C. proc. civ., Curtea, în
majoritate, a apreciat că recursul formulat este nefondat, considerentele
avute în vedere fiind următoarele:
Din înscrisurile administrate în cauză, Curtea a constatat că între
părţi s‑au stabilit raporturi juridice de muncă, prin încheierea unui
CIM intimata‑reclamantă fiind angajată iniţial în funcţia de specialist
pieţe reglementate în cadrul Direcţiei Monitorizare Investigare,
S.M.I.E. Prin decizia nr. 900/07.05.2008 a fost numită în funcţia de
şef serviciu S.M.I.E., până la ocuparea postului prin concurs sau
examen.
În baza deciziei nr. 1724/11.12.2009, care face obiectul prezentei
contestaţii, C.N.V.M. a dispus revocarea deciziei nr. 900/07.05.2008
de numire a reclamantei‑intimate pe postul de şef serviciu S.M.I.E.,
urmând ca, începând cu data de 15.12.2009, salariata să revină pe
I. Încheierea, executarea, modificarea şi suspendarea CIM 7
postul ocupat anterior delegării în cadrul Direcţiei Monitorizare Investigare,
S.M.I.E., cu drepturi salariale aferente acestui post.
Curtea a subliniat că obiectul cauzei îl reprezintă decizia de revocare
din funcţia de conducere, şi nu decizia anterioară prin care
fusese modificat CIM, reclamanta fiind numită într‑o funcţie de conducere.
În aceste condiţii, nu pot fi reţinute toate susţinerile recurentei
referitoare la modul de ocupare a funcţiei de conducere (fără
concurs, pe motive de oportunitate etc.), deoarece, în condiţiile
în
care niciuna dintre părţi nu a atacat decizia nr. 900/07.05.2008, modificarea
în fapt a contractului de muncă intervenită în baza acesteia
nu poate face obiectul analizei Curţii.
Trebuie doar subliniat că şi prin acea decizie a fost modificat în
fapt contractul, chiar dacă nu a fost încheiat un act adiţional în acest
sens, deoarece delegarea temporară despre care se face vorbire în
decizia nr. 900/07.05.2008 reprezintă o modificare, chiar dacă temporară,
a funcţiei şi drepturilor salariale ale salariatului.
Nu este vorba de clasica delegare prevăzută de art. 43 C. muncii,
în varianta anterioară republicării, deoarece dispoziţia legală menţionată
se referă exclusiv la locul muncii, acesta putând fi modificat
de către angajator unilateral în condiţiile legii. Dispoziţiile art. 42
şi 43 C. muncii nu prevăd posibilitatea modificării altor elemente
esenţiale ale contractului, or, în speţă, a avut loc o modificare a
felului muncii şi a salariului, astfel încât este impropriu a se folosi
termenul „delegare”.
Este evident însă că, la data emiterii deciziei contestate, intimata‑reclamantă
ocupa în fapt o funcţie de conducere, funcţie pe care
fusese numită prin decizia nr. 900/07.05.2008.
Decizia contestată nr. 1724/11.12.2009 reprezintă un act unilateral
al angajatorului prin care este modificată funcţia deţinută de
către intimata‑contestatoare din şef serviciu S.M.I.E., aceasta revenind
la funcţia anterioară de execuţie.
Curtea a reţinut dispoziţiile art. 41 C. muncii, potrivit cărora
CIM poate fi modificat numai prin acordul părţilor. Cu privire la
funcţia de conducere, acest acord a intervenit în fapt, deoarece angajatorul
a numit‑o pe salariată pe acest post, iar aceasta a acceptat
funcţia de conducere, exercitând în fapt atribuţiile acesteia până la
revocare. Revocarea a produs o nouă modificare a funcţiei, modificare
unilaterală, pe care salariatul a contestat‑o.
Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a CIM este posibilă
numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
8 Litigii de muncă referitoare la salariaţii din sistemul bugetar
În cauză a intervenit modificarea unilaterală a funcţiei contestatoarei,
aspect ce ţine de elementul contractual prevăzut de art. 41
alin. (3) lit. c) C. muncii.
Articolele 42 şi 48 C. muncii reglementează cazurile în care
legea permite modificarea unilaterală a elementelor raportului juridic
de muncă, fără ca situaţia de fapt dedusă judecăţii să se regăsească
printre acestea.
Astfel, nu poate fi vorba de o delegare sau detaşare, dar nici de
o situaţie excepţională în condiţiile art. 48 C. muncii, potrivit căruia
angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul
salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu
titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului,
în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod, deoarece
nu s‑a făcut dovada existentei acestor situaţii de excepţie.
În fapt, prin decizia contestată a avut loc o modificare a funcţiei,
aspect care depăşeşte limitele în care este permisă modificarea unilaterală
a contractului.
Faptul că salariata nu a promovat un concurs pentru funcţia de
conducere nu dă dreptul angajatorului să modifice unilateral raporturile
juridice de muncă, în condiţiile în care avea cunoştinţă despre
acest aspect la data numirii. De altfel, numirea în funcţia de conducere
s‑a dispus doar temporar, până la ocuparea postului prin concurs,
deci pe o perioadă determinabilă. Termenul respectiv nu se împlinise
la data emiterii deciziei de revocare şi nici la data organizării
concursului menţionat de recurentă (24.03.2010), deoarece în urma
acestuia nu s‑a reuşit ocuparea postului.
Revenirea reclamantei pe postul anterior de execuţie, pentru
care avea semnat contractul, nu înlătură raţionamentul expus, deoarece,
chiar în absenţa unui act adiţional în sensul de instrumentum,
funcţia deţinută de intimată la data emiterii deciziei contestate
era şef serviciu S.M.I.E., deoarece fusese numită pe această funcţie
până la ocuparea postului prin concurs, termen ce nu se împlinise,
deci avusese loc o modificare a contractului, iar decizia de numire
în funcţia de conducere nu a fost contestată, intervenind un acord în
fapt al părţilor pentru acea modificare.
În aceste condiţii nu se pot reţine susţinerile recurentei referitoare
la stabilitatea în muncă şi la posibilitatea modificării raportului
juridic de muncă doar în baza unor „analize de oportunitate”, deoarece
acestea exced cadrului legal în care poate interveni modificarea
contractului de muncă.
I. Încheierea, executarea, modificarea şi suspendarea CIM 9
Curtea nu a reţinut susţinerile recurentului referitoare la prerogativele
angajatorului, prin prisma art. 40, deoarece prerogativele
reglementate de lege se exercită tot în condiţii de legalitate, iar regulamentele
speciale, invocate de recurentă, nu prevăd alte condiţii
de modificare a raporturilor juridice de muncă, derogatorii de la
dreptul comun al muncii.
Mai mult, aşa cum rezultă din actele depuse la dosar, dar şi din
motivele de recurs, „rezultatul analizei de oportunitate”, aşa cum
menţionează recurenta, a fost în sensul că numirea temporară a salariatei
în funcţia de conducere „nu a produs rezultatele aşteptate”.
Recurenta a afirmat că revocarea nu a avut caracter sancţionator, dar
această afirmaţie este contrazisă de susţinerea anterioară, cât şi de
actele depuse la dosar.
Deşi revocarea a fost motivată în răspunsul oferit salariatei la
demararea procedurilor de scoatere la concurs a postului, din cuprinsul
adresei nr. 1354/26.11.2009 rezultă că şeful ierarhic al
salariatei a notificat conducerii faptul că „se constată o activitate
necorespunzătoare a doamnei O.S. – şef serviciu S.M.I.E. cu delegare”.
Se vorbeşte de sesizări ale unor salariaţi în acest sens şi de
constatarea unei „atitudini de insubordonare”, „de acţiuni pe cont
propriu care au destabilizat activitatea din cadrul S.M.I.E”. Propunerea
făcută a fost retragerea delegării de competenţe începând cu
02.12.2009.
Această notă este imediat anterioară deciziei de revocare, fiind
depusă la dosar de chiar recurenta‑intimată în cadrul actelor care au
stat la baza emiterii deciziei contestate.
În aceste condiţii, este evident că ceea ce a stat la baza deciziei
de revocare din funcţie a fost informarea referitoare la activitatea
necorespunzătoare a salariatei, la atitudinea de insubordonare, la
destabilizarea activităţii serviciului, toate reprezentând indicii ale
unor abateri disciplinare pe care directorul general le‑a adus la cunoştinţa
conducerii, cu propunerea revocării din funcţie.
În aceste condiţii, din probatoriul administrat în cauză, Curtea
a reţinut că măsura revocării a avut caracter disciplinar faţă de neregulile
constatate în activitatea intimatei, dispunându‑se în fapt o
retrogradare din funcţie, salariata fiind numită în funcţia de execuţie
deţinută anterior numirii în cea de şef serviciu.
Faţă de toate aceste considerente, Curtea a constatat că decizia
contestată este lovită de nulitate, hotărârea instanţei de fond
10 Litigii de muncă referitoare la salariaţii din sistemul bugetar
fiind legală şi temeinică, motiv pentru care, în temeiul art. 312
C. proc. civ., a respins recursul ca nefondat.
Opinie separată
În dezacord cu opinia exprimată de majoritatea membrilor
completului
de judecată, s‑a apreciat că recursul C.N.V.M. trebuia
admis, cu consecinţa respingerii cererii de chemare în judecată promovată
de reclamanta O.S. ca neîntemeiată.
Prin decizia nr. 900/07.05.2008, emisă de recurenta C.N.V.M.,
intimata‑reclamantă a fost delegată pe postul vacant de şef serviciu
S.M.I.E., până la ocuparea postului respectiv prin concurs sau
examen.
Ulterior, prin decizia C.N.V.M. nr. 1724/11.12.2009, se revoca
decizia având ca obiect delegarea intimatei pe postul de şef serviciu
S.M.I.E., începând cu data de 15.12.2009 intimata revenind pe
postul pe care a fost încadrată în cadrul structurii recurentei prin
decizia nr. 315/30.01.2006, respectiv specialist pieţe reglementate
în cadrul Direcţiei Generale Supraveghere, Direcţia Monitorizare
Investigare, Serviciul Monitorizare Emitenţi.
Important de subliniat este faptul că prin decizia de delegare
temporară a intimatei în postul de şef serviciu S.M.I.E., raportul
său individual de muncă cu recurenta C.N.V.M. nu a suferit nicio
modificare. Nu a fost încheiat vreun act adiţional la contractul său
individual de muncă, intimata fiind doar beneficiara drepturilor salariale
suplimentare, corespunzătoare funcţiei de conducere în care
a fost delegată.
De esenţa delegării este caracterul temporar al acesteia, prin delegare
realizându‑se o modificare temporară şi unilaterală a CIM al
celui delegat. Măsura este obligatorie pentru salariat şi este dispusă
de angajator în interesul său exclusiv, justificată fiind de oportunităţi
apreciate ca atare de angajator.
Este cunoscut faptul că delegarea poate înceta în patru modalităţi
principale: 1) la împlinirea termenului pentru care a fost dispusă;
2) prin executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au
determinat delegarea; 3) prin revocarea măsurii de către angajator;
4) prin încetarea sau suspendarea CIM al salariatului delegat.
Aşadar, angajatorul care a dispus unilateral măsura delegării în
interesul său exclusiv (este de reţinut din coroborarea dispoziţiilor
art. 43 şi 44 C. muncii – forma în vigoare la data emiterii deciziei de
I. Încheierea, executarea, modificarea şi suspendarea CIM 11
revocare a delegării – că salariatul nu poate refuza delegarea iniţială
dispusă de angajatorul său) are, în mod corelativ, şi posibilitatea revocării
deciziei de delegare, atunci când apreciază, în conformitate
cu prevederile art. 40 alin. (1) lit. a) C. muncii, că această măsură nu
mai satisface interesele sale.
Prin urmare, angajatorul nu are a se conforma procedurii cercetării
disciplinare prealabile a salariatului delegat, măsura revocării
delegării dispuse anterior nefiind echivalentă cu o sancţiune disciplinară.
Astfel, după cum s‑a arătat, CIM al intimatei nu a fost modificat,
iar după momentul revocării delegării sale în funcţia de sef al compartimentului
în care activa, aceasta a revenit pe funcţia de execuţie
deţinută anterior.
Simetric, din punct de vedere juridic, delegării sale în mod unilateral
în funcţia de şef serviciu S.M.I.E., angajatorul C.N.V.M. are
şi posibilitatea revocării unilaterale a delegării dispuse.
În consecinţă, şi reţinând cele mai sus expuse, intimatei‑reclamante
nu i se cuveneau nici diferenţele băneşti pretinse, constând în
diferenţa dintre salariul corespunzător funcţiei de conducere în care
a fost delegată şi cel prevăzut în contractul său individual de muncă.
2. Modificare unilaterală a contractului individual de
muncă. Felul muncii
C. muncii, art. 17 alin. (1), art. 41‑42, art. 48
Contractul individual de muncă poate fi modificat numai
prin acordul părţilor, iar modificarea unilaterală a contractului
individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile
prevăzute de Codul muncii (art. 42 şi art. 48).
Măsura modificării unilaterale a contractului individual de
muncă nu poate avea decât caracter temporar, dreptul muncii
român necunoscând instituţia modificării unilaterale cu caracter
permanent a contractului individual de muncă al salariatului,
în lipsa acordului părţilor.
În cauză, un asemenea acord al salariatei cu privire la modificarea
felului muncii şi salariului nu a existat, încălcându‑se
inclusiv obligaţia de informare stabilită în sarcina angajatorului
de art. 17 alin. (1) C. muncii.
C.A. Bucureşti, s. a VII‑a civ., confl. mun. şi asig. soc.,
dec. nr. 2796/R/09.04.2012
12 Litigii de muncă referitoare la salariaţii din sistemul bugetar
Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Bucureşti, Secţia
a VIII‑a, Conflicte de muncă şi asigurări sociale, sub nr. 53/3/2011,
contestatoarea P.E. a chemat în judecată pe intimatul I.N.H.G.A.,
solicitând ca prin hotărârea ce se va pronunţa să se dispună anularea
deciziei nr. 142/06.12.2010 emisă de I.N.H.G.A., prin care s‑a
dispus, începând cu data de 03.12.2010, destituirea sa din funcţia de
director economic şi numirea în funcţia de contabil‑şef, reîncadrarea
în funcţia de director economic.
Prin sentinţa civilă nr. 3360/06.04.2011, Tribunalul Bucureşti,
Secţia a VIII‑a, Conflicte de muncă şi asigurări sociale, a admis acţiunea
formulată de contestatoare, reţinând următoarea situaţie de
fapt şi de drept:
Contestatoarea este angajata intimatului în funcţia de director
economic,
în baza CIM pe durată nedeterminată înregistrat
sub nr. 4/13.01.2006, funcţie pe care a ocupat‑o până la data de
03.12.2010.
Prin decizia nr. 142/06.12.2010, intimatul a dispus destituirea
contestatoarei din funcţia de director economic şi numirea acesteia
în funcţia de contabil‑şef, cu motivarea că modificarea postului
s‑a decis în urma aprobării noii organigrame de funcţionare a
I.N.H.G.A., în baza art. 3 din hotărârea nr. 8/12.11.2010 a Consiliului
de conducere al A.N.A.R. privind aprobarea noii organigrame a
I.N.H.G.A. şi a vizat eficientizarea activităţii institutului, avută în
vedere de Consiliul de conducere.
Potrivit prevederilor art. 41 alin. (1) C. muncii, CIM poate fi
modificat numai prin acordul părţilor, iar modificarea unilaterală a
CIM este posibilă numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de Codul
muncii (art. 42 şi art. 48).
Or, în speţă, nu este incident niciunul din cazurile prevăzute
de textul de lege menţionat, în primul rând întrucât în toate aceste
cazuri măsura modificării unilaterale a CIM are caracter temporar,
dreptul muncii român necunoscând instituţia modificării unilaterale
cu caracter permanent a CIM al salariatului, acesta putând fi modificat
în conformitate cu prevederile art. 41 C. muncii, numai prin
acordul părţilor.
Este indiscutabil că în cauză un asemenea acord al salariatei cu
privire la modificarea felului muncii şi salariului nu a existat, salariata
nefiind nici măcar încunoştinţată anterior acestei modificări
despre intenţia angajatorului cu privire la clauzele contractuale pe
care intenţionează să le modifice, încălcându‑se inclusiv obligaţia
I. Încheierea, executarea, modificarea şi suspendarea CIM 13
de informare stabilită în sarcina angajatorului de prevederile art. 17
alin. (1) C. muncii.
Tribunalul a reţinut şi că decizia contestată, emisă la data de
06.12.2010, dispune modificarea funcţiei deţinute de contestatoare
începând cu data de 03.12.2010, or, nu există posibilitatea legală
ca angajatorul să emită acte unilaterale cu efect retroactiv. Actele
unilaterale ale angajatorului produc efecte de la data comunicării
lor salariatului şi deci nu pot privi o perioadă anterioară, perioadă
în care CIM este în fiinţă, produce efecte şi nu poate fi modificat
retroactiv.
Având în vedere concluzia la care a ajuns cu privire la nelegalitatea
deciziei, Tribunalul a constatat că nu se mai impune analizarea
temeiniciei măsurii, dat fiind că analiza condiţiilor de legalitate prevalează
asupra temeiniciei deciziei.
Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs intimatul I.N.H.G.A.
În motivarea recursului s‑a arătat că modificarea CIM a
fost decisă
în urma aprobării noii organigrame de funcţionare a
I.N.H.G.A., postul de director economic fiind transformat în contabil‑şef
prin hotărârea nr. 8/12.11.2010 a Consiliului de conducere al
A.N.A.R., în subordinea căruia se afla şi I.N.H.G.A., conform H.G.
nr. 1176/2005 privind aprobarea statutului de organizare şi funcţionare
a A.N.A.R.
Hotărârile Consiliului de conducere al A.N.A.R. reprezintă acte
unilaterale cărora I.N.H.G.A. trebuie să se supună în executarea lor.
Astfel, a fost emisă decizia nr. 142/06.12.2010, prin care contestatoarea
a fost numită în funcţia de contabil‑şef.
Instanţa de fond nu a analizat decizia contestată prin raportare la
toate probele administrate de I.N.H.G.A. şi care erau utile soluţionării
cauzei, schimbând prin aceasta înţelesul vădit neîndoielnic al
actului juridic dedus judecaţii, în sensul că a realizat o altă interpretare
a deciziei nr. 142/06.12.2010 şi a dispus reîncadrarea contestatoarei
pe postul de director economic.
De asemenea, instanţa de fond a apreciat în mod greşit că nu
este legală decizia nr. 142/06.12.2010 emisă de I.N.H.G.A. pentru
faptul că nu a fost realizată obligaţia de informare a contestatoarei
despre această schimbare. Modificarea felului muncii s‑a decis în
urma aprobării noii organigrame de funcţionare a I.N.H.G.A., iar
instanţa de judecată nu poate cenzura sau ignora o astfel de măsură.
Prin decizia nr. 142/06.12.2010, I.N.H.G.A. nu a dispus destituirea
contestatoarei din funcţia de director economic, aşa cum greşit a
14 Litigii de muncă referitoare la salariaţii din sistemul bugetar
apreciat instanţa de fond, întrucât destituirea din funcţie ar fi presupus
acordarea unui preaviz şi ulterior a unei decizii de concediere, ca
efect al desfiinţării postului de director economic. Or, dimpotrivă,
I.N.H.G.A. a emis decizia nr. 142/06.12.2010 care a operat ca o
măsură de protecţie a salariatei împotriva unei eventuale concedieri
pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, prin numirea
acesteia pe un post corespunzător pregătirii şi calificării
acesteia,
având la bază acordul directorului general al A.N.A.R. de numire în
funcţia de contabil‑şef, înregistrat sub nr. 13308/02.12.2010.
Nu era obligatoriu necesar să se procedeze la concedierea contestatoarei,
în condiţiile art. 65 C. muncii, cât timp în organigramă
a fost înfiinţat postul de contabil‑şef în locul celui de director economic
care s‑a desfiinţat, post ce corespunde nivelului de pregătire
profesională al contestatoarei.
Dispoziţiile art. 64 C. muncii stabilesc clar obligativitatea oferirii
unui loc de muncă vacant în unitate, compatibil cu pregătirea
profesională a salariatului.
Instanţa de fond nu a luat în considerare nici faptul că la nivelul
I.N.H.G.A. au fost operate un număr de 10 concedieri individuale
ale salariaţilor, ca efect al desfiinţării respectivelor posturi, aşa cum
reiese din statele de funcţii aferente organigramelor depuse la dosar,
neexistând posibilitatea pentru salariaţii concediaţi să fie încadraţi
pe posturi similare, contestatoarea fiind numită pe un post de acelaşi
nivel cu cel care a fost desfiinţat.
Analizând actele şi lucrările dosarului din perspectiva criticilor
formulate, cât şi a dispoziţiilor art. 3041 C. proc. civ., Curtea a reţinut
următoarele:
Decizia nr. 142/06.12.2010 reprezintă, aşa cum temeinic şi
prima instanţa a constatat, o măsură de modificare unilaterală a CIM
al intimatei, cu caracter definitiv, sub aspectul unui element esenţial,
respectiv postul şi felul muncii.
În cauză, nu a existat acordul salariatei cu privire la modificarea
felului muncii şi salariului, aceasta nu a fost încunoştinţată anterior
acestei modificări despre intenţia angajatorului cu privire la clauzele
contractuale pe care intenţionează să le modifice.
Chiar dacă modificarea postului s‑a decis în urma aprobării noii
organigrame de funcţionare a I.N.H.G.A., în baza art. 3 din hotărârea
nr. 8/12.11.2010 a Consiliului de conducere al A.N.A.R. privind
aprobarea noii organigrame a I.N.H.G.A., şi a vizat eficientizarea
activităţii institutului, avută în vedere de Consiliul de conducere,
I. Încheierea, executarea, modificarea şi suspendarea CIM 15
angajatorul era ţinut de respectarea dispoziţiilor art. 17 alin. (1) şi
art. 41 alin. (1) C. muncii.
În baza art. 41 alin. (1) C. muncii, CIM poate fi modificat numai
prin acordul părţilor. Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală
a CIM este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de
prezentul cod. Modificarea CIM se referă la oricare dintre următoarele
elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul
muncii;
d) condiţiile de muncă; e) salariul; f) timpul de muncă şi
timpul
de odihnă. Modificarea unilaterală a CIM este posibilă
numai
în cazurile şi condiţiile prevăzute de Codul muncii. Articolul
42 C. muncii arată că locul muncii poate fi modificat unilateral de
către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într‑un
alt loc de muncă decât cel prevăzut în CIM. Pe durata delegării,
respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte
drepturi prevăzute în CIM. Conform art. 48 C. muncii, angajatorul
poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul
salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de
sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în
cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
Ca atare, nefiind incident niciunul din cazurile prevăzute de
art. 42 şi art. 48 C. muncii, în mod corect s‑a reţinut că decizia
nr. 142/06.12.2010 de modificare unilaterală a contractului de
muncă al salariatului este lovită de nulitate absolută.
Faţă de aceste considerente de fapt şi de drept, însuşindu‑şi şi
considerentele primei instanţe, în baza art. 312 C. proc. civ., Curtea
a respins recursul, ca nefondat.
3. Obligaţie de reintegrare. Puterea de lucru judecat a
hotărârii irevocabile a instanţei
C. muncii, art. 65
Susţinerea angajatorului în sensul că postul ocupat de
salariat nu mai există contravine realităţii, având în vedere că
decizia de concediere se fundamentează pe un stat de funcţii
anterior emiterii deciziei de eliberare a acestuia din funcţia de
conducere, care a fost anulată prin hotărâre judecătorească, din
care rezultă că postul exista şi era ocupat prin delegare.
În condiţiile în care prin hotărârea menţionată, intrată în
puterea lucrului judecat, s‑a dispus reintegrarea contestatorului
în funcţia de conducere deţinută anterior, cădea în sarcina
angajatorului obligaţia de a respecta şi aduce la îndeplinire


Titlu: Litigii de munca referitoare la salariatii din sistemul bugetar
Subtitlu: Jurisprudenta relevanta a Curtii de Apel Bucuresti pe anul 2012
Autori: Petronela-Iulia Nitu
Editura: Hamangiu
Pagini: 384
Data aparititei: 19 Iunie 2013
Format: Carte brosata
ISBN: 978-606-678-670-6

RECENZII

Spune-ne opinia ta despre acest produs! scrie o recenzie
Created in 0.024 sec